Türkiye Ekonomisi
Dünya Ekonomisi
Osmanlı Ekonomisi
Finansal Ekonomi
İşletme Ekonomisi
Hizmet Ekonomisi
Kalkınma Ekonomisi
Tarım Ekonomisi
Borsa ve Yatırım
Ekonomi Sözlüğü
Ekonomi Ders Notları
Ekonomi Düşünürleri
Genel Ekonomi Soruları
Özel İstatistik Arşivi
Özel İktisat Konuları
Açık Öğretim İktisat
Ekonomi Kurumları
Kamu Yönetimi
Kamu (Devlet) Maliyesi
Sigortacılık Konuları
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Sendikaların İstihdam Üzerindeki Etkileri

Klasik teori, sendikaların yol açtığı ücret artışı sonucu istihdamın azalacağını vurgular. Modern yaklaşım ise. ücret artışlarının verimlilik artışına yol açarak. istihdamdaki azalmayı gereksiz hale getireceğini ifade eder. İşyerinin "kamu malı" boyutunun kavranmasıyla. kolektif organizasyon, işten ayrılma yerine. memnuniyetsizliklerin ifade edilmesini olanaklı kılar: işgücü kiralama ve eğitim maliyetleri düşü­rerek, firma bazlı yatırımı artırır. Kolektif ses yardımıyla, işçilerin toplulaştırılmış tercihleri, toplu pazarlık sürecine yansır ve firmanın da­ha etken ödeme ve personel pratiğini seçmesine olanak sağlar. Aynı zamanda, sendika sayesinde yönetimin üretim metodunu değiştirme ve daha etken metotları seçme yönünde zorlanması gündeme gelir. 

Klasik teorinin istihdamdaki mutlak azalmayı işaret etmediği açıktır (Rees. 1962: 87-92). Sendikalar, hızla büyüyen bir endüstride ya da firmada göreli ücretleri yükseltirlerse, istihdam genellikle artmaya devam edecektir: ancak bu aksi durumda artacağı kadar hızlı olmayacaktır. Bu nedenle istihdamın işçi olarak değil. işçi-saat olarak ölçülmesi daha anlamlı olacaktır. Ücret artışı karşısında istihdamı düşüren bir işverenle karşı karşıya gelen sendika. bazen işten çıkartmaları kabul etmek yerine, çalışma saatlerini düşürme şeklinde işi yaymayı seçebilir. Bazı durumlarda, istihdam etkisi işgücü tasarruf eden makinenin kullanımı. bazen de nihai ürün satışlarındaki düşme şeklinde işleyebilir. 

Verimlilik artışının. istihdamdaki azalma etkisini ortadan kaldıracağı savı iki açıdan irdelenmektedir. İşgücü tasarruf eden makinenin kullanımı. ücret artışından önce karsız olabilir; ücret artışından sonra karlı hale gelebilir. Bu durumda toplam üretim maliyeti artacak, bu artış yükselen ürün fiyatlarında kendini gösterecek ve böylece istihdam hem üretim yöntemindeki değişiklik hem de azalan ürün satışı nedeniyle düşecektir. Bu durumda üretim maliyetlerinin artacağı garanti. makine kullanımının ücret artışından önce karsız olmasıdır. Diğer bir yaklaşım, sendika ücret artışının en verimsiz firmaları elimi­ne etme eğilimine yol açacağı ve böylece, daha etken ve ayakta kalan firmalarda istihdamın yükseleceği şeklinde olabilir. Ayakta kalan firmalar muhtemelen. birim ürün başına en az işgücünü kullananlar olacağı için, istihdam kaybını telafi etmesi zordur (Rees, 1962: 89). İkinci durumda, ücret artışından önce de yeni makine kullanımı karlı olup, firma bunu fark etmemiş olabilir. Ücret artışı sonucu. firmalar ihmal ettikleri fırsatları yeniden keşfedebilir. Bu durumda, toplam maliyetler ve fiyatlar ücret artışından sonra, önceki duruma göre daha düşük olacak. daha çok ürün satışı, üretim yöntemindeki değişiklikten kaynaklanan istihdam üzerindeki negatif etkiyi ortadan kaldıracaktır. "Şok etkisi" olarak adlandırılan bu argüman, geliştirilmiş personel yönetimi. işgücü kiralama standartlarındaki değişme ya da yeni makine kullanımı yerine çeşitli ekipmanın kötü kullanımını azaltma üzerine ge­liştirilebilir. Modern görüşün sendikaların verimliliği artırdığı tezinin genelliği ve güçlülüğü konusundaki şüpheyle ilgili olarak. Hirsch ve Addison'un getirdiği yorum: elde edilen ampirik kanıtların. "ses" unsurundan çok, "şok etkisi" analiziyle daha tutarlı olduğu şeklindedir (Hirsch and Addison, 1986: 215). "Şok etkisi" modeli sendika öncesi gevşekliği ya da X- etkenliğini(') varsayar. Sendikanın yol açtığı ücret artışının şokuyla, işveren, veri miktardaki girdi bileşiminden daha çok ürün elde etmeye, sendika etkisinden bağımsız işverene göre, daha fazla eğilimlidir. 

Sendikalar, işgücü talebini daha az esnek hale getirerek, istihdam kayıplarını azaltmaya çalışırlar. Sendikalı işgücü yerine makinenin (sermaye) ikamesi ne kadar güç olursa, sendika ücret artışı nedeniyle ortaya çıkacak istihdam kaybı o kadar düşük olacaktır. Genelde nitelikli sendikalı işgücü ile sermaye arasındaki ikame esnekliği, niteliksiz sendika üyesi olmayan işgücü ile sermaye arasındaki ikame esnek­liğinden daha düşüktür. Bu nedenle, sendikaların nitelikli işçileri örgütleme yönündeki ağırlıklı eğilin11 ekonomik temele sahiptir. Bundan başka. ABD'de uygulanan elosed union shop uygulaması: sendikasız işçilerin sendikalı işçileri ikame olanağı sınırlandırılmaktadır. Ürün talep esnekliğini etkilemek üzere, sendikalar endüstrinin tamamında örgütlenmeye çalışırlar: böylelikle fiyatların bütün endüstride yükselmesiyle ürünün ithalatı ya da başka endüstrilerde üretimi söz konusu değilse tüketicilerin ikame olanağı ortadan kalkacaktır.

Sendikaların istihdam etkisini ölçen sınırlı sayıda araştırma vardır (Peterson, 1957, 1959: Rayaek, 1958: Pencavel and Holmlund, 1988: Montgomery, 1989: Black and Bulkley, 1989: 1Yrvainen, 1992: Wadha­wani, 1990: Ulph and Ulph, 1990). Birleşik Krallık'ta yapılan bir ana­lizde (Wadhwani, 1990), 1975-80 dönemi için sendikalılaşmanın istihdam artışını azaltmadığı ortaya çıkarken: 1980-84 arasında: özellikle sendikalı firmalarda çalışma koşullarına ilişkin reformlar nedeniyle negatif korelasyon katsayısı elde edilmiştir. Finlandiya örneğinde ise, sendikal etkinin hem ücret hem de istihdam üzerindeki etkisi pozitif çıkmıştır. Montgomery'nin araştırması 1983 yılında, ABD'de sendikanın istihdamı küçük ama önemli miktarda azaltıp, işsizliği artırdığı sonucuna ulaşmıştır. Leonard'ın araştırması ise Kaliforniya'da imalat sanayiinde, istihdamın sendikalı işyerlerinde" (yılda %2 - %4 olmak üzere) sendikasız işyerlerine göre daha yavaş büyüdüğünü göstermektedir. Daha eski araştırmalarda ise, (Rayaek, Sobotka) sendikalılaşma ile istihdam arasında negatif korelasyon katsayıları tahmin edilmiştir.

Havard modelini geliştiren Freeman'ın bulguları da (Freeman, 1986: 193) sendikalı işçilerin %50-%60 oranında geçici olarak işten çıkarmaya maruz kaldıklarını göstermektedir. Geçici olarak işten çıkar­ma, sendika politikası üzerinde derin etkileri olan kıdemli işçilerden çok. genç işçileri kapsayan bir olgudur. Daha kısa çalışma saatleri, daha düşük ücret ya da genç işçileri işten çıkarma seçenekleriyle karşı karşıya kalan işveren, kendisi açısından en karlı olanı seçecektir. Medoffun çalışması da (Medoff, 1979) diğer şeyler aynı kaldığında, işten çıkartmanın sendikalı sektörde. sendikasız sektöre göre daha yüksek olduğunu göstermektedir (2 katı fazla). Özellikle resesyon dönemlerinde. sendikalı üyelerin çoğu işten atılma tehditiyle karşı karşıya kaldığında, sendikaların ücret indirimine razı olması gündeme gelebilir('). 1şverenin. ücretleri azaltmak yerine, geçici olarak işten çıkarmayı tercih etmesinin çeşitli nedenleri vardır: (Ehrenberg and Simth. 1988: 597-98) Birincisi. işverenler firmanın karşı karşıya kaldığı talep koşullarının gerçek durumu hakkında işçilere göre daha fazla bilgi sahibi olabilirler. İkincisi, firma bazlı beşeri sermaye yatırımları göz önüne alındığında. işverenler hem sürekli harcamaları minimize etme hem de işçilerin verimliliğini maksimize etme arayışındadır. Geçici ücret düşüşleri. bütün işçilerin işi terk etme eğilimini güçlendirip, çalışma eforlarını azaltmalarına yol açabilir. İşten çıkartma ise. aksine. sade­ce en az deneyimli işçiyi etkiler; ve bu tip işgücü için, firma daha az kaynak ayırmıştır. Üçüncüsü. iş arayanlar ve çalışanlar firmanın geçici işten çıkartma eğiliminin farkındalarsa. daha düşük ortalama üc­retten çalışmaya razı olacaklardır; çünkü işçilerin dalgalanan gelir akımı yerine sabit gelir akımını tercih ettikleri varsayılırın) (işçiler "riskten kaçınırlar"). Yenli_e alınanların ilk önce işten çıkartılmaları; kıdemli işçilerin, talepteki şiddetli inişler hariç. tüm azalmalardan bağışık oldukları bir "zımni anlaşma" ile karşı karşıya oldukları anla­mına gelir. Başlangıç dönemini takiben. işten çıkartılma riski çok yük­sek olduğundan, gelirlerin zaman İçinde istikrarlı kalma eğilimi var­dır. Kıdemi işçiler. bu istikrar karşılığında. bu tip durumlarda daha düşük ücret e razı olup. işverenin maliyetini düşürebilirler. Başlangıç döneminde. kuşkusuz işçiler potansiyel gelirlerinin dalgalanmasına maruz kalıp. daha yüksek ücret talep edebilirler. Ancak, işten çıkartılmaya maruz kalan işçilerin oranı küçükse. ortalama olarak işverenin maliyetleri azaltılmalıdır.

İşten çıkartma etkisiyle ilgili yeni bir çalışma da (Golden. 1992) da­ralma ve genişleme dönemleri itibariyle konjonktür devreleri 1923- 1987 arasında. ABD'de ele alınmıştır. Sendikalı İşyerlerinde daha yüksek iş­ten çıkarma oranlarının sadece yukarı kabarma evresine arttığı. haf­talık çalışma üzerinde aşağı doğru (esnek olmama (katılık) halinin yarattığı ve işgücünü üretime karşı daha az duyarlı hale getirdiği gözlenmiştir. Daha yüksek. sabite yakın istihdam maliyetleri haftalık çalışma saatlerini uzatarak. İşten çıkarına oranlarının yükseltmektedir. İşyeri ölçeğine dayalı bir başka yeni çalışma da, (Montgomery. 1991) sendikalı işyerlerinden sendikasız işyerine kıyasla İş gücünün sadece %4 fazla­sının işten çıkartıldığını göstermektedir. Bu sonuç. Endüstri bazlı araştırmaların bulguları üzerinde soru işareti yaratmaktadır. Aynı araştırmada, sendikalı işyerlerinin daha fazla işçiyi işten çıkartmasının nedeninin, sendikalı oluşları mı yoksa büyük ölçek nedeniyle mi olduğu belirsiz çıkmıştır. Dolayısıyla sendikaların işten çıkartma oranı­nı artırma eğiliminin. bu etkinin boyutunun ve hangi konjonktürde arttığının saptanmasına yönelik olarak yeni çalışmalarla zenginleşti­rilmesi gerekmektedir.

Sendikaların istihdam üzerindeki etkisini ölçen çalışmalarda, iş­ gücü dışındaki tüm diğer faktörlerin sözleşme yapıldıktan sonra firma tarafından seçildiği varsayımına dayanılmaktadır. Oysa, sendikanın özen gösterdiği istihdama yönelik başka faktörler de söz konusu olabilir ve sendikanın bu tip faktörler üzerinde bir takım kontrolleri olabilir. Bu faktörlerden bir tanesi çalışma saatidir. Bir diğeri de sermaye olarak düşünülebilir. Standart pazarlık modellerinin zayıflığını gösteren bir araştırmada (Ulph and Ulph. 1990), sendika ve firma arasındaki. ücret ve istihdama yönelik pazarlığın. çalışma saatleri ve sermaye gibi diğer üretim faktörleri tarafından nasıl belirleneceği ne ilişkin teorik tartışma yer almaktadır.

 

 

Anasayfa - İktisat - Makale - Ekonomi - Borsa - İstatistik - Türkiye Ekonomisi - Ekonomi Sözlüğü - Türküler

Since 2005